本报记者 陈丹丹福建护角胶厂家

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随着人工智能技术迭，些公司开始施行“数字监管”，通过智能摄像头监控、电脑浏览记录监控、工作手机实时定位等式管理员工。理的“数字监管”能提工作率，也是保障安全生产的要措施，但监管边界不能模糊。表示，职场“数字监管”应以生产经营要为原则和标准，仅在工作时间、工作场所内进行要的监控，且不能侵犯员工隐私。

“摄像头就在我工位正后，电脑屏幕可以看得清二楚。”

曾在广州某公司任职的耀波在拒主动离职后，被移出工作群，随后他发现工位附近多了个小型摄像头。“之前没有这个设备，后来我的举动都被实时记录，工作时非常不自在，感觉时时刻刻被盯着。”

“很快，公司通过监控，说我在玩手机‘摸鱼’，把我开除了。”耀波说。

随着人工智能技术迭，些公司开始施行“数字监管”，通过智能摄像头监控、电脑浏览记录监控、工作手机实时定位等式管理员工。对此，不少劳动者认为，侵犯个人隐私，增加身心压力，影响工作率。用人单位则表示，“数字监管”能提工作率，是安全生产的要措施。

AI时代，如何划定职场“数字监管”边界？《工人日报》记者对此展开调查采访。

“你的屏幕正在被观察”

就职于某互联网公司的许盛告诉记者福建护角胶厂家，2025年2月底，他上班时突然看到工作电脑屏幕右上角跳出行字：“你的屏幕正在被观察。”

“重启电脑后，这行字还在，我才意识到，公司直在监控我的电脑。”据许盛了解，多名同事的办公电脑都被安装了定期新的监控软件，“员工浏览的网页、上传下载的文件，公司都知道”。

当前，各类智能化的“数字监管”措施已被越来越多地应用于用人单位管理与生产环节。此前，有公司通过智能坐垫监测员工在工位的时长，或通过电脑监控软件抓拍居办公员工、以截屏次数判定其是否旷工。

国内某人力资源服务商开展的项问卷调查显示，半数职场人表示其工作受到监视，雇主会监控员工的网站访问、电脑屏幕、邮件内容、社交媒体、位置追踪等，25的职场人对此表示反感。

记者梳理公开裁判文书发现，办公区摄像头、电脑监控软件以及外勤岗位定位工具，在劳动争议案件中时有出现。

此前，圳的女士被公司解雇，理由是她在上班时间看与工作关的书、浏览与工作关的网站等。该案诉至法院后，公司提交的材料中，包含某电脑浏览网站的类型与流量、女士在上班时间看书的照片等。

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对此，广东省圳市前海作区人民法院审理认为，公司提交的证据，法证明女士所看书籍与工作关，也法证明该电脑为女士使用。法院终判决该公司支付女士违法解除劳动同赔偿金2.8万元。

“为避被公司监控，我从不用办公电脑登录个人社交账号，也不在连接公司网络时登录手机微信或点外。”在北京某MCN公司工作的聂鹏表示，他和同事还在手机和电脑屏幕上贴了窥膜。

华中科技大学管理学院开展的项研究，通过对经历AI法监控的494名员工开展问卷调查，发现AI法监控发展反馈对员工创新绩有正面影响福建护角胶厂家，而控制反馈则对员工创新绩产生负面影响。

监控范围应遵循“小要”原则

许盛的困惑颇具代表：公司的“数字监管”举措是否真的有要？如何判断其是否规？

记者联系到主营终端安全软件的公司获悉，该公司开发的软件产品可以监控设备流量使用情况、网站浏览记录、运行程序列表等信息，且可实现远程卸载被监控电脑中的软件等，还能通过统计软件、网站浏览、文档操作时长等形成员工的“时间画像”。

与传统摄像头不同，保温护角专用胶智能摄像头可以借助AI技术分析员工操作是否达标。提供摄像机模组AI分析服务的公司负责人向记者介绍，通过6个月左右的AI训练，该公司售的摄像头产品可以识别员工的面部表情和手部操作，如果员工做对步骤，AI系统内会勾，如果员工没有做对，摄像头会提醒员工注意操作。

司法实践中，部分判决支持了用人单位开展的规“数字监管”。

在广东省中山市中人民法院审结的起案件中，用人单位通过工作电脑中的监控软件，调取了某员工的微信聊天记录，以证明该员工存在侵害商业秘密的行为，此举被法院认定具有定法。

北京师范大学法学院博士生师、互联网协会研究中心主任吴沈括表示，用人单位若开展“数字监管”，监控目的须具备正当，如保障办公安全、监督工作纪律、保护商业秘密等。此类监控范围应遵循“小要”原则，限于工作场所的公共区域或工作设备，不得覆盖私密空间，且监控时间限于工作时间，监控内容限于工作相关操作，不得监控员工私人聊天、个人文件等。

“劳动管理的边界，就是用人单位获取劳动者相关信息的权利边界。”社会科学院法学研究所社会法研究室主任天玉告诉记者，职场“数字监管”应以生产经营要为原则和标准，仅在工作时间、工作场所内进行要的监控，并且不能出工作内容的限度。

赋予劳动者脱离自动化决策的权利

天玉认为，即使用人单位开展的是满足生产经营的要“数字监管”，也需有依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体同作为依据。“只有在满足上述条件的基础上，用人单位获取劳动者个人信息才具备正当。”

“公司需提前以明确式告知员工监控的存在、目的、范围、式及保存期限等，并取得员工自愿、明确的同意。”吴沈括说。

值得关注的是，当前，些用人单位设置的监控系统具备自动化决策能力，可开展自动预警、自动评分，还可以通过AI自动触发惩戒。对于这类情形，是否应赋予劳动者脱离自动化决策的权利？劳动者又该如何避被法“审判”的风险？

天玉分析，在技术不断发展的背景下，人力资源管理也在不断升，要求用人单位禁用自动化决策不现实。“但是，凡涉及劳动者职业发展及生存利益的重大事项，如劳动同解除、严重违纪处理、降调岗等，应当设置人工审核环节。此外，劳动者应享有申诉权利，对于这类申诉，用人单位应开展人工复核并及时回复。”

那么，劳动者面对职场“数字监管”，应如何维护自身法权益？

吴沈括建议，若监控规，劳动者有权明确用人单位监控的法范围，并在工作时间内理使用办公设备，避进行与工作关的私人活动。

“若监控不规，先要进行内部沟通并收集证据。”吴沈括建议，劳动者可以书面形式向用人单位人力资源部门或管理层提出疑问，要求对说明监控的法、目的及数据使用情况，并要求停止不规的监控行为，同时收集相关证据以备后续维权使用。（文中部分受访者为化名）

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